Pomyślny onboarding i mentoring w ZAG.

Jak optymalnie wspieramy nowych współpracowników

Dobry onboarding to znacznie więcej niż tylko krótkie wprowadzenie - to fundament długoterminowego sukcesu w firmie. W ZAG opracowaliśmy ustrukturyzowaną koncepcję, która wspiera nowych pracowników od samego początku i maksymalnie ułatwia im rozpoczęcie pracy. Dyrektor Zarządzający Dorthe Klingemann Zapewnia wgląd w nasze podejście i wyjaśnia, dlaczego mentoring odgrywa w nim kluczową rolę.

Ustrukturyzowany start - od pierwszego dnia do integracji

„Nasz onboarding rozpoczyna się już pierwszego dnia od seminarium ‚Pański start w ZAG‘“, wyjaśnia Dorthe Klingemann.
W ciągu pierwszych kilku tygodni nowi koledzy krok po kroku zapoznają się z wewnętrznymi procesami, strukturami i wartościami.
Jednym z kamieni milowych jest Program mentorski, który rozpoczyna się od dziewiątego tygodnia.

„Od 11 tygodnia nasi nowi członkowie zespołu pracują nawet tymczasowo w innym oddziale pod kierownictwem innego menedżera. Daje im to cenny wgląd i pozwala zapoznać się z różnymi sposobami pracy“.“

Indywidualne wsparcie dla każdej grupy docelowej

Nie każdy proces wdrażania wygląda tak samo - dlatego program mentorski jest podzielony na dwa poziomy:

• Menedżer do menedżera
• Pracownik:in do pracownik:in

„W ten sposób zapewniamy, że każdy otrzyma dokładnie takie wsparcie, jakie odpowiada jego roli“ - podkreśla Klingemann.

Ponadto menedżerowie wyższego szczebla ściśle wspierają ten proces. Każdy dyrektor zarządzający jest przypisany do oddziału, regularnie go odwiedza i pracuje na miejscu.
„Zapewnia to bliskość do najniższego szczebla - wiedza jest nie tylko przekazywana, ale także aktywnie prezentowana“.“

Jak wybierani są mentorzy

Mentorzy są wybierani bardzo starannie. Decydujące czynniki obejmują

• Doświadczenie zawodowe w ZAG i w służbach personalnych
• Sukces gospodarczy odpowiedniego oddziału
• Umiejętności osobiste i społeczne
• Siła personelu lokalizacji

„Mentorzy muszą być nie tylko silni w swojej dziedzinie, ale także lubić przekazywać swoją wiedzę“ - wyjaśnia Klingemann.

Wsparcie cyfrowe - osobiste spotkania pozostają kluczowe

Część mentoringu odbywa się cyfrowo: Wstępne spotkania zapoznawcze i briefingi odbywają się za pośrednictwem Microsoft Teams.
Niemniej jednak osobisty dialog pozostaje nieodzowną częścią tego procesu.

„Onboarding rozwija się dzięki prawdziwym spotkaniom - sztuczna inteligencja lub narzędzia cyfrowe mogą wspierać, ale nigdy nie zastąpią kontaktu z człowiekiem“ - mówi Klingemann.

Mentoring jako klucz do rozwoju i utrzymania pracowników

Program jest przeznaczony nie tylko dla nowych pracowników, ale jest również Obowiązkowa część dla dalszego rozwoju.
„Każdy, kto został przyjęty po szkoleniu lub przygotowuje się do awansu, również bierze udział“ - wyjaśnia Klingemann.

Szczególnym efektem jest nawiązywanie długoterminowych relacji partnerskich - czasem nawet w różnych lokalizacjach.
„To nie tylko wzmacnia rozwój zawodowy, ale także osobisty“.“

Informacje zwrotne i ciągłe doskonalenie

W celu zapewnienia jakości programu, regularnie Ankiety przeprowadzone.
„Nieustannie optymalizujemy nasze procesy w oparciu o informacje zwrotne“, mówi Klingemann.

Nawet jeśli kiedyś Niedobór mentorów menedżerowie interweniują i zapewniają, że proces nie zostanie zatrzymany.
„Już sama ta spójność jest wielkim sukcesem naszego zespołu“.“

Podsumowanie: Onboarding z sercem i strukturą

W ZAG jasno ustrukturyzowany onboarding i dobrze przemyślany program mentorski to coś więcej niż tylko wewnętrzne procesy - to część naszej kultury korporacyjnej.

„Naszym celem jest zapewnienie nowym kolegom poczucia bezpieczeństwa i orientacji, jednocześnie oferując im przestrzeń do rozwoju osobistego i zawodowego. W ten sposób kładziemy podwaliny pod silny, zrównoważony zespół“ - podsumowuje Dorthe Klingemann.