Succesvol inwerken en mentorschap bij ZAG

Hoe we nieuwe collega's optimaal ondersteunen

Goed onboarding is veel meer dan een korte introductie - het legt de basis voor langdurig succes in het bedrijf. Bij ZAG hebben we een gestructureerd concept ontwikkeld dat nieuwe werknemers vanaf het begin ondersteunt en hun start zo gemakkelijk mogelijk maakt. Algemeen directeur Dorthe Klingemann geeft inzicht in onze aanpak en legt uit waarom mentorschap hierin een centrale rol speelt.

Een gestructureerde start - van de eerste dag tot integratie

„Onze inwerkperiode begint al op de eerste dag met het seminar ‚Uw start bij ZAG‘“, legt Dorthe Klingemann uit.
In de eerste paar weken maken nieuwe collega's zich stap voor stap vertrouwd met de interne processen, structuren en waarden.
Een bijzondere mijlpaal is de Mentorprogramma, die vanaf de negende week begint.

„Vanaf week 11 werken onze nieuwe teamleden zelfs tijdelijk in een ander filiaal onder een andere manager. Dit geeft hen waardevolle inzichten en stelt hen in staat om vertrouwd te raken met verschillende manieren van werken.“

Ondersteuning op maat voor elke doelgroep

Niet elk onboardingproces ziet er hetzelfde uit - daarom is het mentorprogramma onderverdeeld in twee niveaus:

• Manager tot manager
• Werknemer:in naar werknemer:in

„Op deze manier zorgen we ervoor dat iedereen precies de ondersteuning krijgt die bij zijn of haar rol past,“ benadrukt Klingemann.

Daarnaast ondersteunen de hogere managers het proces van dichtbij. Elke managing director is toegewezen aan een filiaal, bezoekt het regelmatig en werkt ter plaatse.
„Dit zorgt ervoor dat we dicht bij de basis staan - kennis wordt niet alleen overgedragen, maar ook actief gedemonstreerd.“

Hoe mentoren worden geselecteerd

Mentoren worden zeer zorgvuldig geselecteerd. Beslissende factoren zijn onder andere

• Professionele ervaring bij ZAG en in personeelsdiensten
• Economisch succes van de respectieve tak
• Persoonlijke en sociale vaardigheden
• Sterk personeel van de locatie

„Mentoren moeten niet alleen sterk zijn in hun vakgebied, maar het ook leuk vinden om hun kennis door te geven,“ legt Klingemann uit.

Digitale ondersteuning - persoonlijke ontmoetingen blijven centraal staan

Een deel van het mentorschap vindt digitaal plaats: Eerste kennismakingsbijeenkomsten en briefings vinden plaats via Microsoft Teams.
Toch blijft de persoonlijke dialoog een onmisbaar onderdeel van het proces.

„Onboarding gedijt bij echte ontmoetingen - AI of digitale hulpmiddelen kunnen menselijk contact ondersteunen, maar nooit vervangen,“ zegt Klingemann.

Mentoring als sleutel tot ontwikkeling en retentie

Het programma is niet alleen bedoeld voor nieuwe werknemers, maar is ook een Verplicht onderdeel voor verdere ontwikkeling.
„Iedereen die na zijn opleiding wordt aangenomen of zich voorbereidt op een promotie, doet ook mee,“ legt Klingemann uit.

Eén bijzonder effect: er worden langdurige partnerschappen gevormd, soms zelfs over verschillende locaties heen.
„Dit versterkt niet alleen de professionele ontwikkeling, maar ook de persoonlijke ontwikkeling.“

Feedback en voortdurende verbetering

Om de kwaliteit van het programma te waarborgen, worden regelmatig Enquêtes uitgevoerd.
„We optimaliseren onze processen voortdurend op basis van de feedback,“ meldt Klingemann.

Zelfs als het ooit Tekorten aan mentoren managers ingrijpen en ervoor zorgen dat het proces niet tot stilstand komt.
„Deze cohesie alleen al is een groot succes voor ons team.“

Conclusie: Onboarding met hart en structuur

Bij ZAG zijn duidelijk gestructureerde onboarding en een goed doordacht mentorprogramma meer dan alleen interne processen - ze maken deel uit van onze bedrijfscultuur.

„Ons doel is om nieuwe collega's een gevoel van veiligheid en oriëntatie te geven en hen tegelijkertijd de ruimte te bieden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Zo leggen we de basis voor een sterk, toekomstbestendig team,“ vat Dorthe Klingemann samen.